Давайте для начала определим противоборствующие стороны:

• В красном углу ринга - обучение под полным контролем со стороны преподавателя, либо с программно-заданной последовательностью прохождения, если мы говорим об асинхронном обучении. Ученик в данном случае находится в положении угнетённого и бесправного - он должен строго выполнять те действия, которые ему назначены и именно в той последовательности, которая задана курсом / преподавателем
• В синем углу ринга - обучение под полным контролем ученика, этакая вольница. Ученик может сам для себя определять какие темы, в какой последовательности проходить, сколько примеров стоит изучить и сколько практических заданий выполнить.

Какую же из этих сторон предпочесть? Прежде чем дать ответ на этот вопрос, давайте вспомним, что обучение - это целенаправленный педагогический процесс. Для того, чтобы он и в жизни был целенаправленным необходимо, чтобы тот, кто управляет обучением, будь то предподаватель или сам ученик были способны:

• понимать свое текущее положение - свой реальный уровень знаний, и
• понимать куда двигаться и отслеживать свой прогресс, чтобы быть точно уверенным, что путь верен

С преподавателем и курсом в этом отношении всё понятно, в идеале они должны соответствовать этим условиям. А вот как обстоят дела у учеников? К сожалению, исследования говорят нам о том, что учеников с выполнением этих требований туговато.

Исследования ( Stone, 2000; Glenberg, Sanochi, Epshtein and Morris (1987); Eva, Cunnington, Reiter, Keane, and Norman (2004) и др.) говорят о том, что расхождение между собственной оценкой своих знаний учеником и реальным состоянием дел в лучшем случае составляет +- 30-40%, что не лезет ни в какие ворота.

Хорошо, но может ученики хотя бы могут самостоятельно понять, какой метод обучения им подходит лучше? Но и тут промах. Исследования ( Sitzmann, Brown, Casper, Ely, and Zimmerman (2008); Schnackenberg, Sullivan, Leader, and Jones (1998) говорят о том, что зависимость между тем, что ученик считает эффективным обучением, и тем, что является эффективным на самом деле очень мала. Liking is not the same as learning, подводят итог исследователи.

Проблема с неправильной оценкой ситуации и способов обучения кроется, по мнению учёных, в слабых метакогнитивных навыках учеников - в их способностях наблюдать и оценивать собственное мышление. Но есть хорошая новость - по мере накопления опыта ситуация меняется в лучшую сторону и у обучаемых появляются и навыки планирования, и навыки реальной оценки собственных достижений.

На основании всех этих данных были сформулированы следующие принципы управления обучением в электронном курсе:

• Принцип 1. Дайте опытным ученикам руководить своим обучением
• Принцип 2. Важные учебные события должны быть по умолчанию включены в траекторию обучения всех учеников
• Принцип 3. Разработайте систему адаптивного управления
• Принцип 4. Дайте ученикам возможность управлять скоростью подачи материала
• Принцип 5. Предоставьте ученикам помощь в навигации по гипер-медиа среде

Как водится, разберём принципы подробнее.

Принцип 1. Дайте опытным ученикам руководить своим обучением

Как мы уже говорили выше, новички в предмете обучения и ученики с низким уровнем метокогнитивных навыков тоже любят полностью управлять ходом обучения, но совсем не умеют этого делать. И для их же собственного блага лучше, если они будут проходить курс по заданной программой траектории, особенно это справедливо для сложных тем.

А вот предоставить ученикам самостоятельно руководить обучением можно в следующих случаях:

• У ученика уже есть неплохие знания о предмете обучения или навыки, отрабатываемые на тренинге
• Если конкретное занятие - наиболее сложное во всём курсе
• Ученик обладает неплохими метокогнитивными навыками
• Курс достаточно простой

В доказательство справедливости этого принципа приводятся результаты пары исследований:

В первом исследовании (Gay (1986) одной группе учеников дали возможность управлять:

• последовательностью изучения тем внутри курса
• формой подачи материала (видео, аудио, графика, текст)
• количеством примеров
• количеством практики

Другая группа имела возможность управлять только скоростью подачи материала. Результаты можно посмотреть на рисунке ниже

По форме проведения второе исследование( Young (1996) мало отличалось от первого. Одной группе позволили самостоятельно определять объем изучаемой теории, примеров и практики, в то время как вторая группа прошла курс от начала до конца. А вот и результаты контрольного тестирования:

Принцип 2. Важные учебные события должны быть по умолчанию включены в траекторию обучения всех учеников

Если вы выбрали вариант построения курса, в котором ученик сам может управлять последовательностью учебных событий, то сделайте так, чтобы все траектории курса вели ученика через самые важные события принудительно. Если он захочет пропустить практику, то пусть сделает это осмысленно.

Принцип 3. Разработайте систему адаптивного управления

У асинхронного обучения есть одна интересная особенность - оно даёт возможность подстраивать курс под потребности каждого ученика. В данном случае мы будем говорить об адаптивном управлении - автоматическом изменении уровня сложности и количества вспомогательной информации в курсе, которые привязаны к результатам прохождения учениками контрольных заданий.

В самом простом случае это выглядит следующим образом: Если ученик правильно отвечает на 100% контрольных вопросов, то курс направляет его на траекторию повышенной сложности, если ученик отвечает на 50% вопросов или менее - то его траектория обучения будет включать или задания попроще, или дополнительную разъясняющую информацию.

Адаптивное управление требует иных подходов к оценке результатов ученика. Один из таких "иных" - метод динамического контроля, названный Быстрой проверкой(Rapid verification), другой - самопроверка.

Быстрая проверка

Суть метода такова:
Шаг 1. Разбиваем процедуру выполнения контрольного задания на последовательность независимых шагов/этапов
Шаг 2. Для каждого этапа даём один правильный и 2-3 неправильных варианта действий
Шаг 3. Ставим перед учеником исходную проблему и даём ограниченное время на её выполнение
Шаг 4. Показываем ученику по одному варианту действий за раз и просим его оценить его правильность

Шаг 5. На основании результатов быстрой проверки подбираем уровень сложности и количество вспомогательного материала

Самопроверка

Метод самопроверки тесно связан с методом "переработанных примеров", о котором я писал в одной из предыдущих частей конспекта. Если вы помните, то там говорилось о том, что стоит организовать плавный переход от демонстрации примеров к практике по следующей схеме:

Суть метода "самопроверка" заключается в том, что вы анализируете результаты ответов в процессе перехода от примеров к практике и не усложняете задачу, то есть не требуете от ученика выполнять больше операций, пока он не станет справляться с предыдущим уровнем сложности. То есть схема будет выглядеть следующим образом:

Принцип 4. Дайте ученикам возможность управлять скоростью подачи материала

Этот принцип в описании не нуждается. Просто дайте ученикам возможность переходить к следующей части курса, когда они сами решат, что с предыдущей они уже разобрались.

Принцип 5. Предоставьте ученикам помощь в навигации по гипер-медиа среде

Сделайте так, чтобы ученик точно понимал, в какой части курса он сейчас находится, сколько он уже прошёл, и сколько ещё осталось. Для этого все средства хороши. Подойдут заголовки, вводные разделы, меню и карты курса.

Осторожно используйте гиперссылки, особенно в курсах, рассчитанных на новичков. Ссылки часто воспринимаются как нечто необязательное и игнорируются.

Пара слов о картах курса.

Карты особенно важны для новичков. Они помогают понять структуру контента, увидеть полную картину предметной области и определить место конкретной информации в общей системе. Лучше всего использовать в качестве карты простую иерархическую структуру(на иллюстрации под пунктом a).

Разберём критерии подробнее:

Критерий 1. Взаимозависимость участников
Взаимозависимость участников подразумевает, что результат каждого участника зависит от достижений остальных членов команды. Общекомандные достижения частично сказываются и на оценке каждого ученика.

Slavin(2011) особо отмечает важность группового вознаграждения, которое бывает эффективным только в том случае, если оценка каждого участника основана на суммарном результате каждого члена команды. К примеру, если в ходе занятия, ученики выполняют задание в группе, а потом сдают тест "сами за себя" - у них нет никакого стимула помогать другим членам команды. Если же в конце занятия их ждёт оценка, которая складывается частично из их собственных результатов, а частично - из результата всей команды в целом, то это уже совсем другая история.

Исследования подтверждают эффективность второго варианта. В 78% случаев использование группового вознаграждения даёт положительный результат. Рост эффективности, в среднем, 32%.

Критерий 2. Цели обучения
Групповое обучение должно преследовать одну или обе следующих цели:

• индивидуальное обучение
• качество командного проекта

Решение необходимо принимать в каждом конкретном случае, но стоит отметить, что хорошее качество конечного продукта, вовсе не означает качество обучения всех членов команды.

Критерий 3. Качество диалога внутри команды
Исследования показали, что для эффективных групповых занятий необходимо, чтобы в процессе учёбы между участниками было налажено общение, причём, вносить вклад в диалог должны все участники, никто не должен оставаться в стороне.

В результате экспериментов была получена интересная зависимость. В ходе эксперимента, часть учебных групп показала очень низкие результаты. При выяснении обстоятельств оказалось, что в 72% случаев низкие результаты были следствием плохой коммуникации внутри группы - общение между членами команды сводилось к тому, что один из участников просто пересказывал свои знания остальным. Эффективным же можно признать только такое общение, где все участники активно вовлечены в процесс - изучают разные мнения, задают и отвечают на вопросы друг друга, стараются разобраться в позициях своих согрупников.

Конечно, такой метод обучения накладывает свой отпечаток и на роль преподавателя - его задачей становится организация удобной для общения среды и стимулирование общения между участниками. К счастью, и в этом направлении уже есть некоторые полезные для преподавателей наработки, например метод Упорядоченной полемики, разработанный в 1992 году Johnson and Johnson.

Авторы книги eLearning and Science of Instruction на основании исследований приводят и ряд своих рекомендаций:

1. Групповое обучение будет эффективнее индивидуального, если:
1. поощряется взаимопомощь и совместное достижение целей
2. ученикам даются задачи, которые способствуют рабочему диалогу между учениками, который, в свою очередь, способствует более глубоким мыслительным процессам
2. Группа существенно результативнее, если речь идёт о создании творческих продуктов, или решении слабо формализованных задач (По данным Lou, Abrami, D'Apollinia продукт группового творчества лучше индивидуального на 200%). Такой результат становится возможным за счёт большего количества вариантов, которые может предложить группа, исправлении ошибок друг друга и формировании более полной картины процесса.
3. В случае создания творческих продуктов и решения слабоформализованных задач совместная работа в виртуальности и онлайн может оказаться даже более эффективной, так как лучше способствует осмыслению информации и обмену идеями, чем очное обучение
4. Избегайте создавать команды только из "слабых" участников. Лучше включать как сильных, так и слабых, либо только сильных. 
5. Если основная цель - индивидуальное обучение, то учеников лучше разбивать попарно. Если цель - создание продукта, то лучше, чтобы команда включала 3 -5 участников.
6. Удовлетворение учеников обучением зависит от общения внутри группы. Они показывают лучшие результаты, если у них есть возможность общаться с преподавателем и другими учениками.

Ниже описан один из способов работы с упорядоченной полемикой:

Ученики разбиты по группам из 4х человек.

Этап 1. Группе даётся проблема, которую можно решить 2мя разными способами, или утверждение, к которому можно относиться положительно и отрицательно.

Этап 2. Группа делится 2 части - одни будут выступать "За", другие - "Против". И каждая из групп пытается сформулировать свою позицию по этому вопросу, подбирая факты и доказательства. После чего группы озвучивают свои аргументы, меняются местами и всё повторяется заново

Этап 3. Группы вновь объединяются и пытаются сформировать единое решение на основе высказанных позиций сторон.

Использование упорядоченной полемики даёт прирост эффективности обучения на 42-77%

Авторы исследования рекомендуют соблюдать следующие правила:

1. Поощрять сотрудничество, в котором главная цель - понять точку зрения другой группы и с её помощью решить общую задачу
2. В группах должны быть ученики с разным уровнем знаний и способностей
3. Обеспечить доступ ко всей необходимой информации о проблеме
4. Управлять конфликтами
5. Фокусировать общение группы на рациональных аргументах.

Возможности онлайн-среды могут даже усилить эффект за счёт использования синхронных и асинхронных инструментов. Так, разработка собственных позиций может выполняться асинхронно, а обсуждение - быть организовано при помощи дискуссии в формате вебинара или конференции в виртуальности. Итоговый документ может рождаться при помощи инструментов, заточенных под совместную работу - GoogleDocs или Wiki.
Стоит отметить, что подобное общение - это тоже навык, которым ученики могут изначально и не обладать. Schworm и Renke в 2007 году отметили, что для решения этой проблемы неплохо подходит демонстрация правильного хода дискуссии.

Со временем мозг продолжает накапливать и укрупнять шаблоны, для чего ему постоянно требуется новый опыт или новая информация. И каждый раз формирование нового шаблона завершается выделением гормонов счастья — эндорфинов. Таким образом наш организм награждает нас за новые знания.

Это также частично объясняет, почему нам нравится путешествовать, учиться или просто смотреть кино — мы получаем новую информацию и ощущения, а мозг — материал для новых шаблонов. Процессы, проходящие в мозге при этом сродни тем, что возникают при приеме наркотиков. Но одни из самых мощных реакций протекают в момент, когда мы испытывает триумф от решения по-настоящему сложной задачи или преодоления сложного препятствия.

Удовольствие от игры возникает по той же причине — в результате развития навыков, понимания нового материала. И если головной мозг — ненасытный потребитель шаблонов, то игры — отличный поставщик, подающий шаблоны в очень подходящей, удобоваримой, форме. Другими словами, источником удовольствия в игре является обучение, и удовольствие от игры исчезает, как только она перестает давать нам пищу для ума. Именно поэтому среди разработчиков бытует мнение, что хорошая игра — это игра, дающая новый материал для обучения до того, как старый наскучит.

Наглядно понять разницу между разным уровнем игр можно, например, сравнив крестики-нолики и шахматы. Как долго вы сможете играть в крестики-нолики? Смею предположить, что ровно до того момента, как поймете, какая комбинация крестиков и ноликов позволит вам в любом случае свести игру либо к победе, либо к ничьей. Происходит это достаточно быстро. После того, как вы «раскусите» этот шаблон, игра сразу же теряет свою привлекательность. С другой стороны шахматы. Комбинаций развития событий в них огромное множество, а в зависимости от противника может меняться еще и уровень сложности. Понять шаблон шахмат до конца может разве Deep Blue. Поэтому и играть в шахматы можно всю свою жизнь и постоянно получать от этого удовольствие.

Игры — как средство обучения

Итак, удовольствие от игры является результатом обучения. А игры — одним из способов практической отработки навыков. Они могут учить нас действовать: оценивать окружающую обстановку, мир вокруг, ориентироваться на карте, считать, думать, исследовать, общаться и жить в социуме. С их помощью можно создавать такой контекст, в котором человек может совершенно безопасно для себя и других изучать достаточно сложные и опасные вещи.

Когда речь заходит о обучающем эффекте игр, их очень часто пытаются сравнивать с привычными средствами обучения и изучения окружающего мира — книгами, фильмами и прочими инструментами, в основе которых лежит принцип пассивного получения информации. Основная разница между чтением/просмотром видео и игрой в том, что с помощью чтения можно помочь сформировать в мозгу логическую связь между новым материалом и имеющимися знаниями, но трудно запустить процесс практической отработки навыка — наработки его до автоматизма (grokking), что делают игры.
Но при этом надо понимать, что это совершенно разные инструменты, и отдавать предпочтение какому-либо из них стоит только после тщательного анализа предмета, целей и задач обучения.

Так, игры-аркады хорошо подойдут для развития двигательных навыков, реакции, механического запоминания. Они нацелены на то, что игрок будет выполнять определенные действия все быстрее и быстрее — на начальных уровнях навыки доводятся до автоматизма на минимальной скорости, а затем скорость постепенно повышается.
Для развития стратегического мышления и умения принимать решения в различных условиях обстановки подойдут стратегии. Квесты же учат глядеть на проблему со стороны, изучать и анализировать информацию, принимать обдуманные решения, рассуждать.

Советы для разработчиков игр

Вернемся к первоначальному вопросу «Почему одни игры увлекательны, а другие нет». Казалось бы, мы знаем правильный ответ: «Потому что одни поддерживают интерес за счет все новой и новой пищи для ума, другие — нет». Но этот ответ будет не полным, если не рассмотреть все аспекты, оказывающие свое влияние на привлекательность игры:

• сложность — скучной может быть не только очень простая игры, но и слишком сложная. Сложные игры заставляют чувствовать себя недостаточно умным, быстрым и сообразительным. Иногда лучше вообще не играть, чем чувствовать себя неудачником;
• важность задач для игрока — если игра не представляет никакой ценности для человека, то и играть он в нее будет вряд ли;
• скорость подачи материала — помните, что хорошая игра дает новый материал именно в тот момент, когда старый только начинает терять привлекательность, не раньше, но и не позже.

Эффект от игры во многом зависит и от ее организации. Как правило, успешные игры соответствуют следующим условиям:

• перед тем, как ответить на очередной вызов, игрок должен иметь возможность подготовиться к нему;
• рамки игры должны быть четко очерчены и понятны, это относится как к правилам, так и к игровому пространству;
• игра должна иметь четкое ядро механики — постоянное и неизменное основное действие. Для шахмат это передвижение фигур по доске, для футбола — удар ногой по мячу;
• должен присутствовать богатый ассортимент задач — это основной контент игры. Каждая задача должна выполняться в рамках игровых правил и отличаться одна от другой;
• при решении задач игрок должен получать новые возможности, необходимые ему для решения последующих задач;
• для того, чтобы использовать новые возможности, игрок должен применять полученные ранее навыки.

Кроме того, должны быть предусмотрены дополнительные элементы, превращающие обычный опыт в обучение:

• система значимой обратной связи ( в шахматах — это реакция соперника, его ответный ход);
• должен обеспечиваться рост сложности задач по мере роста навыков;
• неудача должна иметь ценность. Она должна давать опыт, необходимый для того, чтобы победить в следующий раз.

Для того, чтобы проверить, будет ли игра приносить удовольствие, можно воспользоваться следующим списком контрольных вопросов:

1. Есть ли возможность подготовки перед ответом на вызов.
2. Можно ли подготовиться различными способами и при этом удачно решить задачу?
3. Зависит ли содержание и способ решения задачи от контекста и обстановки?
4. Есть ли жесткие правила решения задачи?
5. Есть ли общие правила для разных типов задач?
6. Может ли игрок использовать несколько вариантов решения задачи?
7. А на высоком уровне сложности может?
8. Требуют ли условия игры применения игроком собственных навыков?
9. Предусмотрены ли несколько возможных состояний успеха, которые зависят от выбора игроком способа решения задач?
10. Ограничена ли возможность для опытного игрока получать очки за счет решения простых задач?
11. Есть ли возможность повторно решить заваленные ранее варианты задач?

Если вы ответите положительно на все из них — значит, игра, определенно, имеет шансы на успех.
Но самым лучшим тестом для игры будет правдивый ответ на вопрос: останется ли она интересной, если убрать всю графику, звуки, музыку и историю.

И прежде чем начинать разрабатывать детали игры, определите для себя — чему она будет учить, что является предметом обучения.

• обучение непосредственных начальников сотрудника, в том числе и навыкам наставника;
• оценка достижений сотрудника по результатам его деятельности;
• вовлечение сотрудников в процесс само-тестирования;
• обучение сотрудников хитростям и уловкам, предохраняющим от ошибок;
• проведение мероприятий, имеющих цель освежить знания и навыки;
• применять специальные техники, направленные на изменение поведения:
  • поощрения;
  • противодействие негативным изменениям;
  • контроль окружающего пространства;
  • установление контактов с «правильными» людьми.

Далее разберем эти способы подробнее.

1. Обучение непосредственных начальников

Непосредственный начальник — это именно тот человек, которому сподручнее всего помогать своему подчиненному — он знаком с особенностями работы, он находится в непосредственной близости, и он сам заинтересован в результатах. Но, зачастую, знания самих начальников не соответствуют программе обучения, в результате, они могут продолжать требовать от подчиненных выполнять работу «по старинке». Поэтому, для того чтобы сделать электронный курс максимально эффективным, следует предусмотреть не только обучение сотрудников, составляющих целевую аудиторию, но и их руководителей. Кроме того, в обучение руководителей следует включить и азы наставничества.

1.1. Наставничество

Согласно исследованиям D. Bane и R.Kopelman, обычное обучение в среднем повышает производительность труда на 28%, обучение вкупе с наставничеством позволяет добиться результата в 88%. Это объясняется тем, что наставники оказывают всестороннюю поддержку сотрудникам на этапе адаптации их знаний, в то время как обычное обучение на этом этапе уже не оказывает существенного влияния.

1.2. Вспомогательные средства

Чтобы помочь руководителям, предусмотрите специальный чек-лист, с помощью которого они могли бы самостоятельно определить, придерживаются ли его подчиненные правил, усвоенных во время обучения. В чек-листе следует отразить как отличительные особенности правильного поведения, так и неправильного.

Следует также составить список наиболее вероятных вопросов, которые могут возникнуть у сотрудника, с указанием правильных ответов.

Можно составить расписание контроля сотрудника со стороны руководителя, в ходе которого руководитель оценивает достижения сотрудника, интересуется возникающими проблемами и трудностями.

Удостоверьтесь в том, что руководители четко понимают простое правило — новые знания без практики очень быстро забываются.

2. Оценка достижений сотрудника по результатам его деятельности

Еще раз о заключительных тестированиях — они бесполезны. Они не дают реальной картины обучения. Если тест сдан, это ни сколько не гарантирует, что знания, полученные за время обучения, будут применяться на практике. Парадокс заключительного тестирования в том, что оно мотивирует ученика изучать предмет для получения положительного результата и одновременно подготавливает его мозг забыть всю информацию после окончания тестирования. Если же мы заранее предупредим слушателей, что их обучение будет оцениваться через некоторое время после курса и только по результатам деятельности, то они будут настраивать себя гораздо эффективнее.

3. Вовлечение сотрудников в процесс само-тестирования

Сотрудникам, применяющим новые знания на практике, очень часто не хватает взгляда со стороны, обратной связи, с помощью которой они могли бы узнать, на правильном ли они пути и что им еще необходимо сделать для развития своих навыков. Частично эту проблему можно решить, предоставив ученикам список критериев в бумажной или электронной форме, с помощью которого они самостоятельно могли бы оценить свои достижения. Подобный список полезен по нескольким причинам:

• во-первых, он позволяет сотрудникам освежить ключевые моменты обучения;
• во-вторых, осознание учениками собственного прогресса положительно влияет на их мотивацию;
• в-третьих, он может служить оценочным листом, с помощью которого можно отчитаться о своих успехах перед руководителем.

4. Обучение сотрудников хитростям и уловкам, предохраняющим от ошибок

Процесс закрепления новых навыков редко проходит гладко. Многие люди, столкнувшись с первыми проблемами, отказываются от изменений и возвращаются к старым, проверенным, шаблонам поведения. Очень показательна в данном случае борьба с вредными привычками. И именно в этой области разработано огромное количество хитростей и уловок, задача которых — помочь преодолеть этот сложный период. Например, пациентов, бросающих курить, просят каждый раз, когда они видят огонь, представлять, что они выбрасывают спички или зажигалку. Если человек в последствии решит прикурить, то есть вероятность, что в последний момент, он опомнится, возьмет себя в руки и остановится.

Можно попробовать придумать аналогичные уловки и для других сфер нашей деятельности. Главное — донести до учеников простую мысль, что возможность ошибиться есть всегда, объяснить им как этих ошибок можно избежать и что нужно делать, если все-таки избежать не удалось.

5. Проведение мероприятий, имеющих цель освежить знания и навыки

Чтобы знания, полученные в процессе обучения, не забылись, следует заранее спланировать проведение нескольких дополнительных учебных мероприятий. Мероприятия должны проводиться после основного этапа обучения, а промежутки между ними должны с каждым разом увеличиваться. Это позволит не только освежить знания, но и обеспечить дополнительную разнесенную во времени практику. В перерывах между занятиями у учеников появится возможность более детально проработать отдельные моменты обучения, а также собрать список проблемных вопросов.

6. Применение специальных техник, направленных на изменение поведения

Появившаяся на этапе обучения новая привычка на первых порах очень слаба и ей требуется помощь, чтобы по настоящему окрепнуть. Мы уже говорили о том, что обучаемый должен находится в благоприятном окружении — не испытывать давления со стороны коллег и знакомых, кроме того он должен чувствовать свою ответственность за результат. Помимо этого, есть ряд техник, которые также могут помочь:

6.1. Поощрения

Поощрения играют очень важную роль в обучении — они очень эффективны в тех случаях, когда нужно научить человека фокусироваться на решении какой-либо проблемы. Они увеличивают количество внимания, которое человек уделяет какой-либо теме или деятельности. Это приводит к активизации ментальных процессов — лучшему запоминанию, появлению определенных позитивных ожиданий. Положительная обратная связь помогает ученику четко определить действия, ведущие в правильном направлении, ориентиры и желаемое поведение.

6.2. Противодействие

Противодействие — это техника, которая заключается в смещении фокуса внимания с негативных мыслей на позитивные и с нежелательного поведения на поведение, с ним несовместимое. Для этого, как правило, советуют разбавлять трудновыполнимые задачи, тем, что получается легко и приносит удовольствие. Например, курильщикам предлагают в особо сложные этапы переключать внимание с никотиновой ломки на свои любимые занятия и хобби.

6.3. Контроль окружающего пространства

Вы можете помочь обучаемым, если:

• определите и постараетесь устранить факторы, которые мешают им развиваться;
• измените его взгляд на проблемные ситуации;
• воссоздадите обстановку, в которой ему легко работается;
• будете вести документ, в котором учитываются его достижения и результаты.

6.4. Установление контактов с «правильными» людьми

В процессе изменения поведения очень важна поддержка со стороны. Ученики на первых порах будут постоянно испытывать затруднения и совершать ошибки, и им необходимо знать, что им есть к кому обратиться за советом.

В этом случае можно поступить следующими способами:

• дать возможность сотруднику по всем возникающим вопросам обращаться напрямую к своему руководителю;
• назначить наставника из числа наиболее опытных и подготовленных специалистов;
• назначить наставника из числа сотрудников, ранее проходивших аналогичное обучение и успешно прошедшего этап адаптации.

Я предполагаю, что воспользовавшись этими несложными советами, можно создать достаточно эффективную модель закрепления результатов обучения.